Planificar el cambio vs. un cambio imprevisto

Hace unos días hablábamos de que si no tomamos nuestras decisiones en el momento preciso, otros las tomarán por nosotros, dejando así, nuestro destino en manos de otros.  Pues bien, lo mismo sucede en las organizaciones, en donde se debe planificar el cambio o determinados factores internos o externos, marcarán la ruta de ese cambio.

Desde el origen de las especies, el cambio ha sido una constante.  Con el desarrollo evolutivo y la madurez, las personas vamos experimentando cambios en el ser y en el hacer.

El cambio organizacional combina la modificación de los valores, las conductas y las aspiraciones de las personas, lo que en la mayoría de los casos comporta variaciones externas en las estrategias, los procesos y las prácticas operativas en el trabajo.  Según Idalberto Chiavenato “El cambio organizacional es un conjunto de alteraciones estructurales y de comportamiento dentro de una organización”.

Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura por parte de las organizaciones. No es posible quedarse observando y dejar que las cosas sucedan sin hacer nada al respecto, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al futuro de la propia organización.  Ya sea que el cambio ocurra por las oportunidades que surgen o porque se tome la decisión de proyectar el nuevo rumbo, es necesario administrar el proceso, es necesario: Gestionar el Cambio.

Hay dos formas fundamentales de Gestionar el Cambio en las organizaciones, éstas son:

• El enfoque o proceso de Cambio Reactivo: donde la gerencia maneja los problemas o dificultades dando un paso a la vez o actuando a medida que se vayan presentando las dificultades. El cambio se inicia como reacción a algo que ha sucedido.
• Enfoque o proceso de Cambio Proactivo (Planeado): es un proceso en el cual la gerencia trata de modificar las estrategias, la toma de decisiones y las prácticas, estableciendo un nuevo curso de acción en lugar de corregir el actual, anticipando las fuerzas tanto de los ambientes externos, como la de los ambientes internos, encontrando formas compatibles e integradas de hacer frente a los ambientes pronosticados.

Pero no podemos perder de vista que el cambio es generado en y a través de los integrantes de la organización, de manera que la forma en que las personas se sienten con un cambio es un factor que determina como responderán a él, en esa respuesta al cambio inciden varios factores, tales como: la historia personal, el ambiente social y los sentimientos, lo que nos lleva a determinar que el cambio deberá estar precedido por el suministro de suficiente información para el personal.

Quienes se han dedicado a observar las reacciones comunes ante el cambio han establecido una regla 20-50-30.

• 20% de los empleados serán receptivos
• 50% de los empleados serán neutrales
• 30% de los empleados serán de mente cerrada

El reto es transformar el 80% en defensores del cambio para que este tenga éxito, en esto radica Gestionar el Cambio.

Existen varios modelos para Gestionar el Cambio y en cualquier modelo que se elija, esta frase de la película Ratatouille, de 2007: “El cambio es nuestra opción y se inicia cuando se decide” nos puede indicar por dónde empezar.