El Compromiso Laboral

El compromiso es una característica propia de todas las relaciones humanas, pues para que una relación sea estable en el tiempo se hace necesario que las partes tengan la intención de permanecer en ella.  Es algo así como un contrato social que nunca se firma y en muchas ocasiones no se enuncian las cláusulas de este, pero al decir, somos “amigos”, “novios”, “familia” existen unas condiciones sobrentendidas que se deben cumplir.

En el matrimonio, igual que en el ámbito laboral, es costumbre documentar el acuerdo entre los involucrados y ambas partes, en estos casos, firman un documento que establece unas normativas y si no se firma un documento, la misma relación va estableciendo las normas de compromiso entre los implicados. De cualquier modo, en toda relación permanente deberá existir el componente del compromiso.

En el plano laboral, cualquier relación por la cual una persona se obliga a prestar un servicio personal a otra, bajo relación de dependencia y dirección inmediata o delegada de esta, a cambio de una remuneración, se considera un contrato de trabajo. Poco importa que la relación conste en un documento escrito o haya sido producto de un acuerdo puramente verbal: la existencia del contrato de trabajo se presume del hecho mismo de la prestación del servicio y del pago recibido por la prestación.

El concepto de “compromiso laboral” se identifica en las empresas como el vínculo de lealtad por el cual el trabajador desea permanecer en el lugar de trabajo, debido a su motivación implícita.  Pero sabemos que ni el contrato ni la remuneración crean el nivel de compromiso necesario en la organización para obtener los objetivos y/o resultados deseados. El compromiso es una decisión personal, tomada por cada empleado y que va más allá de la obligación laboral, así podemos encontrar buenos empleados que no necesariamente están comprometidos con la organización, pues un colaborador comprometido invierte toda su energía para lograr su propósito, cada día llega a su lugar de trabajo cargado de motivación interna, encuentra significado personal en lo que hace y va alineado con los objetivos institucionales.

Muchas veces he sentido esta pasión en el lugar de trabajo, porque el compromiso genera pasión por lo que hacemos, pero también he experimentado situaciones que van apagando esa pasión…

  • La incoherencia entre los enunciados de la cultura organizacional (misión, visión, valores, propósito) y el comportamiento real de los líderes.
  • Falta de respeto, pues además de las palabras respetuosas se deben generar acciones de respeto. Se irrespeta cada vez que, en el trabajo, se interactúa con un colaborador en ausencia de su supervisor.
  • Limitación de la independencia en la toma de decisiones y para la más simple decisión hay que esperar la aprobación del supervisor.
  • Falta de interés y apoyo a la realización de las metas profesionales, limitando el desarrollo del colaborador en el malentendido afán de retenerlos dentro de la organización.
  • Mediocridad de los líderes que llegan a pensar que, si comparten el conocimiento con los colaboradores, éstos se convierten en posibles sustitutos y en amenaza latente.
  • Contratación de personas externas a quienes hay que entrenar y en la mayoría de los casos ese entrenamiento será realizado por el colaborador que estuvo esperando una oportunidad de promoción dentro de su plan de carrera profesional.
  • Falta de mentoría y coaching para lograr un mejor desempeño de los colaboradores, no todos necesitan la inversión del tiempo del líder en su desarrollo dentro de la organización, pero está comprobado que un enfoque personal en el adestramiento continuo fideliza al colaborador.  
  • Desinterés en las motivaciones personales de los colaboradores, la gente tiene vida fuera del trabajo (familia, hobbies, estudios, miedos, planes), se trata de interesarse por las personas como sujeto y no como recurso.
  • Poner límites a la colaboración, no tomando en cuenta ideas brillantes simplemente porque no se le ocurrieron al líder y si se ponen en ejecución no se da el crédito a quien la generó.
  • Falta de reconocimiento y recompensa, es necesario celebrar y recompensar el arduo trabajo, sobre todo si se ofrece una recompensa no olvidarse de hacerla realidad.

Es preciso dedicar tiempo para analizar la organización y sus colaboradores, cultivar el compromiso del empleado y desarrollar la cultura organizacional del compromiso. Determinar acciones e implementar procesos que contribuyan a elevar el compromiso del colaborador con la empresa, pero también el compromiso de la empresa con el colaborador, pues no olvidemos que toda relación es de doble vía y un elemento importante en la relación es la comunicación.  Invertir en la gestión del compromiso incide en el control de la rotación del personal y genera aumento considerable de la productividad. ¡Haga la prueba!

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