Colaboradores Comprometidos

Una característica propia de los humanos es la necesidad de vivir en compañía, vivir en sociedad.  El filósofo Aristóteles (384-322, a. de C.) dice: El ser humano es un ser social por naturaleza, y el insocial por naturaleza y no por azar o es mal humano o más que humano (…). La sociedad es por naturaleza anterior al individuo (…) el que no puede vivir en sociedad, o no necesita nada para su propia suficiencia, no es miembro de la sociedad, sino una bestia o un dios.  Esto implica que nacemos con la característica social y la vamos desarrollando a lo largo de nuestra vida, el hombre no puede vivir aislado y sin contacto social, es por lo que continuamos inventando nuevas formas de convivencia en sociedad y nuevas formas de comunicarnos, tal es el caso de la rápida expansión que han alcanzado las redes sociales.

Esta necesidad de vivir en comunidad, en sociedad se presenta en todos los ámbitos de nuestro diario quehacer: familia, escuela, trabajo, grupos políticos, religiosos, profesionales, aunque podemos encontrar personas que están muy conscientes de esta necesidad de relación y de interacción, pero pretenden vivir entendiendo esta necesidad como propia y no recíproca, es decir, llevan su vida pensando “los demás deben estar ahí para mí, pero que nadie cuente conmigo”, nada más lejos de la realidad que este estilo de vida.  La convivencia humana es una relación de doble vía y requiere nuestra decisión libre de cultivar y permanecer en esos ámbitos, requiere de nuestro compromiso.

Entendemos como compromiso una obligación contraída mediante acuerdo, promesa o contrato, es la palabra dada y, por el contrario, la expresión “sin compromiso” nos indica que no existe ninguna obligación, ninguna responsabilidad.  En el marco que nos ocupa este tema, nos referiremos al compromiso laboral.

¿Qué significa el compromiso laboral?

En el ámbito laboral, las expectativas sobre el compromiso de los colaboradores con la organización normalmente van más allá de acuerdos, promesas o contratos, firmados o implícitos, se espera que el colaborador esté dispuesto a dar más de lo que recibe, aunque a veces no se define de igual forma en sentido contrario, desde la organización hacia los colaboradores, olvidando la relación de doble vía que mencionamos al inicio de este tema. 

Es posible que encontremos líderes que deseen imponer el compromiso a sus equipos, sin tomar en cuenta que el acuerdo o pacto tiene lugar por una libre decisión, de manera que el compromiso no se exige, se obtiene y si se plantea imponer el compromiso, la imposición es unilateral, solo se basa en el deseo de una de las partes.  

Hace unos días veía el aviso sobre una Capacitación de Compromiso Organizacional, en el contenido incluía desarrollar las competencias de automotivación y sensibilidad organizacional, nada que ver este curso con el compromiso como pacto o acuerdo y sabemos por qué… pues el compromiso no se enseña, se construye entre las partes involucradas: a través del liderazgo humanista que ponga a las personas en el centro  y promueva el mutuo interés, dedique tiempo, cree vínculos, desarrolle la corresponsabilidad o responsabilidad compartida.

En la actualidad se señala a los Millennials por su falta de compromiso y permanencia en los lugares de trabajo, señalamiento confirmado por el Informe EPyCE 2018: Posiciones y competencias más demandadas que enuncia en una de sus conclusiones “el compromiso es la competencia más escasa entre los jóvenes en el 14% de los casos…”.  También contrapone el informe “entre los adultos, en cambio, este aspecto (compromiso) no aparece entre los requisitos que deberían tener, porque se supone que, en gran medida, se mantienen leales a la firma en la que desenvuelven su carrera”.

Pilar Llácer, Doctora en investigación de EAE Business School, uno de los promotores del proyecto 5º informe EPyCE 2018, afirma: “En cambio, ahora los más jóvenes tienen expectativas que son diferentes. Están mejor preparados y han perdido el miedo. Si el proyecto empresarial no les gusta, se marchan a otra cosa”.

Entonces no es que los Millennials carecen de compromiso, es que sus intereses y motivadores son diferentes a los de sus antecesores, la pregunta es: ¿Cómo comprometer a estos colaboradores más jóvenes?

• Es necesario construir estrategias para que surjan relaciones a través de las diferencias generacionales y así crear una cultura que funcione en conjunto.
• Conocer la importancia de los Millennials y los impulsores que los atraen y comprometen.
• Descubrir y descifrar las necesidades de compromiso del Millennial.
• Construir puentes entre los Millennials y sus antecesores a través de la capacitación, el desarrollo y la comunicación.
• Comprender cómo piensan, ejecutan y se involucran es determinante para la construcción de equipos de trabajo dinámicos y permanentes en el tiempo.

En sentido general la falta o pérdida de compromiso por parte de los integrantes de una organización tiene consecuencias que impactan directamente en los resultados esperados de la empresa y es posible que no podamos medir concretamente y traducir en cifras reales ese impacto, pues pudiéramos tener colaboradores que decidan abandonar sus puestos de trabajo y salgan de la organización, en cambio habrán otros colaboradores que continúan en la nómina pero igual abandonan su puesto de trabajo aplicando el principio del mínimo esfuerzo y contagiando del virus de “falta de compromiso” a los que ven su comportamiento sin que este genere ninguna consecuencia.

Cada persona puede tener mayor o menor tendencia a asumir compromiso, lealtad y responsabilidad, en todos los ámbitos de convivencia, pero siempre será clave en las relaciones interpersonales, cuidar los elementos que la construyan y el contexto en que se desenvuelvan.